Introduction

Résumé

Les politiques liées à l’équité, à la diversité, à l’inclusion ainsi qu’à l’accessibilité (EDIA) font aujourd’hui l’objet de débats. Alors que certains auteurs pointent du doigt leur efficacité limitée (Dobbin et Kalev, 2022), d’autres, au contraire, mettent en avant leurs retombées positives sur les organisations (Garakani et al., 2023). Dans un monde du travail en pleine mutation, s’interroger sur la place et le rôle de l’EDIA apparaît à la fois pertinent et justifié.

Cette mutation se caractérise notamment par le vieillissement de la population canadienne (Johnson, 2024), un phénomène qui influence directement la conciliation des responsabilités familiales et professionnelles. En effet, au Québec, près de 21 % des personnes proches aidantes exercent leur rôle auprès d’une personne vieillissante, soit environ 1 489 000 personnes (Institut de la statistique du Québec, 2022), dont une proportion importante occupe parallèlement un emploi.

Le présent numéro s’ouvre avec une première contribution de Lamarche, qui examine l’efficience et la disponibilité des protections offertes aux personnes proches aidantes (PPA) en emploi au Québec, en comparaison avec celles offertes dans les autres provinces et territoires canadiens. L’article adopte une perspective élargie de la diversité : plutôt que de se concentrer exclusivement sur les groupes sous-représentés, tels que définis dans les lois canadiennes et québécoises[1], Lamarche s’intéresse au traitement réservé aux personnes proches aidantes qui peuvent également être confrontées à des enjeux d’équité, notamment parce qu’elles subissent certaines formes de discrimination en milieu de travail. En s’appuyant sur les lois régissant la protection des droits de la personne et sur la jurisprudence, l’auteure conclut que les protections offertes au Québec demeurent plus limitées que celles disponibles ailleurs au pays et qu’elles ne répondent pas toujours aux besoins réels des PPA. L’approche strictement réglementaire apparaît ainsi insuffisante, ce qui souligne la nécessité d’inscrire les besoins des PPA dans une perspective plus large de gestion de l’EDIA en milieu de travail. Cette gestion concerne l’ensemble des secteurs d’activité, puisque, même si la main-d’œuvre tend à se diversifier, certains groupes demeurent encore sous-représentés et exposés à des formes persistantes de discrimination dans les milieux de travail (Beaudry et al., 2024).

La seconde contribution, proposée par Bérubé et Doris, s’intéresse plus particulièrement au secteur culturel et présente l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) comme un véritable instrument d’action publique. L’article cherche à comprendre comment l’EDI est perçue par les artistes et le personnel des organisations culturelles canadiennes. Les résultats montrent qu’en dépit d’un cadre normatif favorable, plusieurs défis doivent être surmontés pour assurer une application harmonieuse des politiques EDI dans ce secteur d’activité. L’étude suggère ainsi l’institutionnalisation plus effective des principes EDI, notamment par l’entremise des programmes de financement public destinés aux artistes et aux organismes culturels, afin de leur permettre de mettre concrètement en place des mesures favorisant l’inclusion. Si les différents programmes de subvention pour soutenir l’inclusion s’avèrent bénéfiques pour les organisations culturelles, ils gagneraient toutefois à faire preuve de davantage de souplesse. L’article souligne en effet que leur caractère contraignant risque d’exclure certains milieux, ce qui constitue un paradoxe dans un contexte où l’inclusion demeure l’objectif central.

La mutation du monde du travail ne concerne pas uniquement la composition de la main-d’œuvre. L’irruption des technologies de l’information et de la communication, y compris des systèmes d’intelligence artificielle (SIA) dans les relations de travail (Bernier, 2021), constitue également un enjeu à considérer et suscite des préoccupations croissantes tant dans la littérature scientifique que chez les législateurs.

La dernière contribution de ce numéro spécial, proposée par Sanni Yaya, Beaudry et Deschênes, établit un lien entre l’EDIA et les SIA en mettant l’accent sur les risques de discrimination algorithmique. L’utilisation éthique et responsable de ces systèmes préoccupe les États ainsi que les organisations internationales. Après avoir montré que le dispositif juridique actuellement en vigueur au Canada demeure insuffisant pour contrer adéquatement ces types de discrimination, l’article examine les apports potentiels des textes communautaires européens, notamment en matière d’exigences de transparence et d’évaluation des risques, en vue d’éclairer l’élaboration d’une future législation fédérale sur les SIA.

Les trois contributions posent ainsi la question de l’encadrement de l’EDIA, qu’il s’agisse de lois, de politiques ou de programmes. Cet encadrement demeure difficile à baliser dans la mesure où le monde du travail évolue rapidement. Si les changements dans la composition de la main-d’œuvre ou sur le plan de l’innovation technologique constituent l’objet des articles de ce numéro, d’autres dimensions pourraient également être source de réflexion. Pensons notamment à la transition écologique, à la transformation des modes d’organisation du travail ou à l’intégration des principes de durabilité et de responsabilité dans les stratégies organisationnelles. Dans un tel contexte, la gestion de l’EDIA devient particulièrement complexe, puisqu’elle appelle à la définition de balises à la fois claires et souples pour s’adapter à ces mutations rapides et multidimensionnelles.

[1] Au niveau fédéral, la Loi sur l’équité en matière d’emploi, LC 1995, c 44 vise quatre groupes désignés : les femmes, les personnes autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées. Au niveau provincial, la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics, RLRQ c A-2.01 vise ces quatre groupes, en plus des minorités ethniques.